Печать
Категория: Творчество
Просмотров: 228

Вступ

Одним з основних соціально-економічних прав, закріплених в міжнародно-правових актах та Конституції України, є право на працю. Відповідно до статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і схваленої Резолюцією 217 А (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року, закріплено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці, на захист від безробіття, на рівну оплату за рівну працю, на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім’ї.
У статті 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, прийнятого Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, зазначається, що держава визнає право на працю, яке включає право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку вільно вибирає або на яку вона вільно погоджується. Дані положення були закріплені і в статті 43 Конституції України, а саме, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Також, статтею 24 Конституції України визначено, що всі громадяни рівні в трудових правах, незалежно від політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Вказана норма закріпила рівні можливості у виборі професій.
Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: рівними можливостями чоловіків і жінок у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Законодавство України про працю, враховуючи особливості жіночого організму, інтереси охорони материнства і дитинства, соціальну роль, яку виконує жінка в суспільстві, встановлює додаткові спеціальні пільги і гарантії для працюючих жінок.

1. Законодавчі особливості регулювання праці жінок

Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР, гарантує, що всі люди вільні та рівні у своїх правах. Статтею 7 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (далі – КЗпП України) визначаються особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, зокрема жінок.
Відповідно до трудового законодавства, існують види трудової діяльності, які можуть негативно вплинути на стан здоров’я жінок. Тому, міжнародне та національне законодавство містять норми які забороняють використовувати працю жінок в певних сферах виробництва та у нічний час доби.
Відповідно до статті 174 КЗпП України та статті 10 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII, забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).
Зокрема, це посади і роботи:
- керівні та не пов’язані із застосуванням фізичної праці;
- пов’язані із санітарним та побутовим обслуговуванням;
- пов’язані з необхідністю час від часу спускатися в підземні частини підприємства для виконання нефізичних робіт.
Відповідно до наказу Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 pоку № 256 «Про затвердження переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок», забороняється застосовувати працю жінок на ливарних роботах, зварювальних, котельних, холодно-штампувальних, волочильних і давильних роботах, ковальсько-пресованих і термічних роботах, слюсарних і слюсарно-складальних роботах, роботах із свинцем, будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах, гірничих роботах тощо.
Слід зазначити, що Україною ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду» 1935 р., якою забороняється використання праці жінок будь-якого віку на підземних роботах у шахтах.

Згідно частини 2 статті 174 КЗпП України, забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. (Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я від 10.12.1993 № 241, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України від 22.12.1993 за № 194).
Характер робіт Гранично допустима вага вантажу, кг

Підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою
(до 2 разів на годину) 10

Підіймання і переміщення вантажів
постійно протягом робочої зміни 7
Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати:
з робочої поверхні

350
з підлоги 175

Відповідно до статті 175 КЗпП України, залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Згідно статті 54 КЗпП України, нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Не допускається залучення до робіт у нічний час та до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП України). Як відомо, надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (частина 1 статті 62 КЗпП України).
Крім того, не допускається залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до робіт у вихідні дні.
Відповідно до статті 67 КЗпП України, загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи організації, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним.

Вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, не можна також направляти у відрядження. Причому, навіть якщо така жінка висловила
згоду з поїздкою у відрядження, один сам факт направлення у відрядження цієї особи буде вважатися порушенням трудового законодавства з боку власника підприємства, оскільки зазначена стаття не передбачає винятків.
Відповідно до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджені наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі – підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

2. Трудові гарантії жінкам, які мають дітей, та забезпечення їх прав
на відпочинок

Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, потребують посиленого захисту з боку держави. Саме тому, законодавством передбачені трудові гарантії жінкам, що мають дітей.
1. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.
Статтею 178 КЗпП України передбачено, що вагітним жінкам надаються пільги, які зобов’язаний забезпечити власник або уповноважений ним орган за наявності відповідного медичного висновку із збереженням середньомісячного заробітку за попередньою роботою. Пільги стосуються:
- зниження норм виробітку. Право на таку пільгу жінка має з дня подання медичного висновку, в якому повинен бути зазначений відсоток зниження норм виробітку, якого вона потребує;
- зниження норм обслуговування. Це означає зниження вимог до інтенсивності праці жінки;
- переведення на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов’язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов’язану з впливом таких факторів. У випадку, коли жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих

факторів, але відповідно до медичного висновку вона має бути переведена на легшу роботу, то власник зобов’язаний перевести її на таку роботу.
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів (тобто, якщо власник або уповноважений орган вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення вагітної жінки на легшу роботу), то вона до переведення на таку роботу підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Звільнення з роботи в даному випадку означає, що трудові відносини зберігаються, продовжується дія трудового договору, але жінка тимчасово не зобов’язана виконувати роботу, обумовлену трудовим договором.
Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. За час переведення за вагітними жінками, і тими, що мають дітей віком до трьох років, зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання більш високого заробітку.
2.Скорочена тривалість робочого часу
Варто зазначити, що трудовим законодавством для жінок встановлюються скорочена тривалість робочого часу (стаття 51 КЗпП України) та неповний робочий час (стаття 56 КЗпП України).
Зокрема, частиною 4 статті 51 КЗпП України передбачено, що скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Варто враховувати, що скорочений робочий час може встановлюватися і для тих жінок, які мають хоча б одну дитину вказаного віку.
Також, варто зазначити, що статтею 56 КЗпП України передбачено, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, яка знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Власник зобов’язаний встановити на прохання жінки робочий час тієї тривалості, про яку вона просить, також може бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні. Оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або за виконану роботу.

На практиці існує поняття неприйняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а прийняття на «півставки», «чверть ставки». Cтаття 56 КЗпП України не обмежує права жінок на визначення тривалості неповного робочого часу. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Тому людина, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і працює на умовах неповного робочого часу, має право на щорічну відпустку повної тривалості. Це узгоджується також зі ст. 9 Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі – Закон), відповідно до якої, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи (у тому числі, на умовах неповного робочого часу) впродовж робочого року, за який надається відпустка.
3. Перерви для годування дитини
Згідно ст. 183 КЗпП України жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерва для годування дитини не може бути встановлена поряд з перервою для відпочинку і харчування, тому що остання не включається в робочий час, а перерва для годування включається в робочий час. Право на отримання перерв для годування дитини визнається за жінками, які мають дітей віком до півтора року. Закон не визначає способу годування, при якому жінка має право на перерву для годування дитини, тому до неї не можуть бути пред’явлені вимоги про надання будь-яких довідок або висновків. Наявність дитини віком до півтора року є достатньою підставою права жінки на перерви для годування дитини.
Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
У встановлених законом межах час надання перерв (не рідше ніж через три години роботи) та їх тривалість (не менше тридцяти хвилин) визначаються власником за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
Відповідно до статті 45 Конституції України кожний працівник має право на відпочинок. Час відпочинку – це вільний від праці час, який працівник має право використовувати на власний розсуд. Працівники мають право на всі види відпочинку, передбачені КЗпП України,

а саме: перерви для відпочинку і харчування, щотижневий безперервний відпочинок, вихідні і святкові дні, щорічні відпустки.
Згідно положень статті 179 КЗпП України на підставі медичного висновку (листа непрацездатності), жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.
Листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами видається за місцем спостереження за вагітною жінкою відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455. Допомога по вагітності та пологам мають виплатити за місцем роботи. Для цього потрібно надати листок непрацездатності у зв’язку із вагітністю і пологами та заяву, із зазначенням дати, з якої планується початок відпустки (але не раніше дня, яким відкритий листок непрацездатності).
Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
Крім того, відповідно до пункту 10 частини 1 статті 30 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII, жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надаються відпустки по вагітності і пологах тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, яка обчислюється сумарно і надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, з оплатою в розмірі повного заробітку незалежно від страхового стажу та місця роботи.
Така позиція трудового законодавства узгоджується з Конвенцією Міжнародної організації праці № 103 від 28.06.1952 «Про охорону материнства» (далі Конвенція МОП № 103), де передбачено, що жінка, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, має право на отримання грошової та медичної допомоги. Крім того, у разі хвороби, причиною якої, як це визначено медичною довідкою, є пологи, жінка має право на продовження своєї післяпологової відпустки, максимальну тривалість якої може визначати компетентний орган влади.
За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Для отримання такої відпустки жінка, яка фактично доглядає за дитиною, може оформити таку відпустку як безпосередньо після відпустки

у зв’язку з вагітністю та пологами, так і в будь-який інший час, а також має право на свій розсуд неодноразово переривати відпустку, а потім знову її оформляти.
Для цього потрібно подати відповідну письмову заяву на ім’я власника, де необхідно зазначити термін, на який оформлюється відпустка. Однак, в усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років (якщо відпустку не буде припинено достроково).
Проте, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. Крім того, підприємства за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Якщо дитина потребує домашнього догляду жінці обов’язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Важливо знати, що така відпустка надається тільки в разі наявності відповідної довідки про стан здоров’я дитини. У цій довідці має бути вказано, що ця дитина не може знаходитися в дитячому закладі, що вона вимагає догляду тільки в домашніх умовах. Така довідка, при необхідності, оновлюється щороку для продовження цієї відпустки. Але це вже відпустка без збереження заробітної плати, без збереження стажу і без фінансової допомоги від держави, хоча посада зберігається за жінкою і в цьому випадку.
За бажанням жінки, у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною, вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому, за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідно до частини 8 статті 179 КЗпП України.
Варто зазначити, що відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Проте, час цих відпусток не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку (частина 2 статті 181 КЗпП України).
Відпустка жінкам які усиновили дітей
Згідно статті 182 КЗпП України жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку. Усиновлення виникає з дня набрання законної сили відповідного рішення суду.

Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів
(70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів, після набрання законної сили рішення про усиновлення дитини. Ця відпустка може бути використана, також, батьком дитини. Особа, яка усиновила дитину, має право на відпустку у зв’язку з усиновленням дитини за умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішення про усиновлення дитини.
Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи
Згідно статті 1821 КЗпП України, жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

3. Захист прав жінок при прийнятті на роботу та звільненні

Трудове законодавство України передбачає гарантії для вагітних жінок і жінок-матерів при прийнятті на роботу та звільненні з роботи. А саме, стаття 184 КЗпП України забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані

повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Категорично заборонено звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:
- вагітних жінок;
- жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку);
- одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
Поняття «одинокої матері» визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових cпорів» від 06.11.1992 № 9 (далі – Постанова). Згідно пункту 9 Постанови, одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини, або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує й утримує дитину сама.
Виняток лише становить випадок при повній ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється, також, у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Невиконання обов’язку працевлаштування тягне за собою такі наслідки:
1) якщо підприємство ще не ліквідоване, суд поновлює жінку на роботі і зобов’язує підприємство виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;
2) в разі, коли підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, її звільняють за пунктом 1 статті 40 КЗпП, і на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу, відповідно до правил статті 240-1 КЗпП України. На жінку поширюються пільги і компенсації, передбачені для звільнених працівників, а її зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення»;
3) стягнення середнього заробітку здійснюється з ліквідаційної комісії або власника (органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника);
4) в разі нездійснення вказаної виплати відповідальні особи можуть бути притягнуті до адміністративної або кримінальної відповідальності.

Закінчення строку трудового договору не дає права власнику звільнити таку жінку. Він повинен тільки її попередити, що після закінчення строкового трудового договору вона не буде допущена до роботи, на період підходящої роботи буде перебувати дома, і повинна бути з’явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи на цьому підприємстві, або для одержання трудової книжки і здійснення розрахунку для працевлаштування на інше підприємство. За наявності вищезазначеного попередження можливий і такий варіант, як продовження жінкою тієї (або за її згодою) іншої роботи на цьому підприємстві, до вирішення питання про її працевлаштування.
Однак, слід пам’ятати, що в даному випадку трудовий договір не вважатиметься продовженим на невизначений строк, оскільки мала місце вимога власника про припинення трудового договору. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, хоча й після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці.
Жінки можуть звільнятися з роботи за власною ініціативою згідно статті 38 КЗпП (працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноваженого ним орган письмово за два тижні). Однак, в частині 1 даної статті вказується обов’язок власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір у строк, про який в заяві просить працівник у разі неможливості продовжувати роботу у зв’язку з вагітністю, доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом та з інших підстав, однакових для жінок та чоловіків.
Відповідно до статті 185 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може підтверджуватися медичним висновком щодо самої жінки або щодо дитини.

Висновок

Законодавством про працю України встановлені додаткові гарантії для жінок, метою яких є попередження впливу на здоров'я жінок шкідливих і небезпечних виробничих факторів, а також забезпечення створення умов, які дозволяють жінкам поєднувати працю з материнством. За своїм змістом ці гарантії спрямовані або на певні обмеження в сфері застосування праці жінок, або на встановлення додаткових пільг для жінок у період виконання ними функції материнства. Найбільш серйозні гарантії передбачено для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів за наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
У законодавстві про працю України виділяються спеціальні норми про охорону праці жінок, якими передбачено:
- охорона праці усіх працюючих жінок;
- охорона праці жінок у зв’язку з материнством.
Таким чином, охорона праці жінок полягає у встановленні законодавчих норм, що передбачають:
- обмеження тривалості робочого часу, заборону або обмеження використання праці на небезпечних, шкідливих, підземних роботах, у нічний час;
- встановлення граничних норм перенесення й пересування ваги вантажу;
- відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами;
- відпустку по вихованню дитини, заборона або обмеження звільнень вагітних жінок та протягом певного часу після пологів;
- обов'язкове переведення вагітних жінок і жінок-матерів на більш легку роботу без втрати в заробітній платі;
- заборону залучати до роботи у вихідні й святкові дні, до надурочних робіт, до шкідливих і небезпечних робіт, спеціальні перерви для годування дитини.
Вагітним жінка та жінкам, які мають дітей, надається досить широке коло прав і гарантій для реалізації ними права на працю, а також поєднання його з виконанням материнської функції. Завдання держави – забезпечити належне дотримання трудових прав жінок та гарантувати охорону материнства.